Conseil en design des organisations

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Partie 3 : L’hybridation du lieu de travail, en termes de design d’espace

Comment ne pas détériorer les liens et inventer de nouveaux lieux?

COMPRENDRE

C’est une évidence, chacun ne dispose pas chez soi d’un espace qu’il peut dédier exclusivement à ses temps de travail ! Et durablement, squatter la table du salon, ce sera un problème, pour l’organisation, ou pour la vie privée de l’individu. On l’a vu sur deux mois, alors imaginez sur deux ans !!! L’équité est à prendre en compte de façon très sérieuse dans l’aménagement des espaces et les solutions envisagées, parce que la période de confinement a bien montré que chacun n’appréhende absolument pas de la même manière le fait d’être isolé.

CONCEVOIR des solutions à la carte

Si l’organisation économise en m2 dans le centre de Paris, Lyon, Nantes, ou ailleurs… Si le siège de l’entreprise ne fait plus 1000 m2 mais 400 m2, … ou encore si le siège de la TPE ne fait plus 75 mais 25 m2, … si je valorise les gains de productivité et de créativité, si je prends en compte l’engagement qui permet d’éviter des départs et des recrutements/intégrations qui coûtent chers (en temps), et enfin l’organisation qui augmente son précieux « capital humain » au fil du temps, … (et j’en oublie c’est certain)

Alors la réflexion et l’investissement peuvent se porter sur des « agencements personnalisables », des solutions spécifiques :

  • 5 m2 dédiés chez soi et un budget alloué (équipement, mobilier, réseaux, …)
  • Location dans un espace de coworking à proximité du domicile
  • Budget mensuel dédié

Tout est imaginable, … à partir du moment où les règles sont respectées, et que cela sert le projet commun, en mettant chaque individu dans les meilleures conditions.

Bien évidemment, cela signifie également qu’il faut repenser les espaces partagés, le « siège » / le local de l’organisation… qui devient un lieu de partage, un lieu totem, un lieu d’appartenance ! Mais aussi un lieu dédié hébergeant certaines fonctions (dont les espaces doivent être pensés avec attention), un lieu de passage pour d’autres. L’aménagement doit mixer des lieux de réunion (petits – 2/5 personnes – et grands – jusqu’à 12/15 personnes) évolutifs, de partage, de flex office, …, Pour les réunions plus grandes, il existe en revanche une multitude d’espaces dédiés, ainsi en fonction du sujet et du modèle de réunion on peut choisir un lieu adapté … 

FACILITER les changements d’habitudes et l’agilité

En imaginant un lieu / des lieux / une organisation qui vous ressemble. Je suis convaincu que chaque entreprise doit inventer son mode d’hybridation, … et sans trop la graver dans le marbre, puisque nous l’avons vu, un microbe suffit à mettre à mal l’économie mondiale ! Alors ne faites pas un copié/collé du dernier article lu dans un magazine de management ou de design, … posez-vous autour d’une table, ou à la terrasse d’un café, prenez une feuille blanche ou votre tablette, … et dessinez un projet qui soit le reflet de votre stratégie, de votre management et qui réunisse les conditions indispensables à la réussite de vos missions.

Je suis convaincu que pour certaines entreprises, certaines institutions, penser les lieux de travail façon différente en imaginant une solution hybride peut être une formidable source de performance économique, humaine, sociale, sociétale et environnementale. Je n’ai pas de certitude et encore moins de solution universelle à proposer, mais une chose est sûre, chaque organisation est unique, ses enjeux sont singuliers, et pour durer elle ne peut être statique, elle doit s’adapter et se revisiter au fil du temps !

Alors plutôt que de penser le monde d’après, agissons au présent.

Laurent Pillot
Co-fondateur de Ergon’Homme

Facilitateur : J’accompagne l’individu & le collectif pour faire émerger l’essentiel puis le transformer en actions

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Partie 2 : L’hybridation du lieu de travail, en termes de design management

Pour tous ceux qui ont déjà piloté ou travaillé dans une activité multi-sites, le confinement a sans doute été moins complexe au niveau organisationnel. Cependant, il ne l’a pas forcément été humainement ! En effet, 2 aspects sont essentiels : La distance et l’isolement !

COMPRENDRE

Les enjeux du design management, dans un contexte d’organisation hybride du travail, sont de créer les conditions pour engager durablement l’ensemble des parties prenantes. Cela passe par le partage de la culture, de valeurs, de projets et de rituels pour développer une relation privilégiée avec chacune des parties prenantes. Engager, c’est vivre l’utilité ! Pour moi une question simple peut permettre d’appréhender ce sujet : Comment cultiver le lien entre deux membres de mon équipe qui ne travaillent pas directement ensemble ? Comment motiver et fédérer ? Ainsi je pourrai éviter autant que possible le sentiment d’isolement.

Et d’un autre côté, la distance amplifie quelques notions finalement très simples de management. Pour les réunions par exemple : le nombre de personnes (Suis-je utile ?), l’ordre du jour (Pas d’ordre du jour = Réunion inutile), le rôle de chacun, le temps de parole, les objectifs, le temps de conclusion, le respect des horaires, la durée (50 minutes max entre 2 pauses).

En présentiel, si l’une de ces règles n’est pas respectée, la proximité et le talent de l’animateur peuvent permettre de récupérer la situation, … le non verbal est davantage perceptible, on sent la salle, on entend les « non-dits ». En visio ou par téléphone, malgré les outils aujourd’hui performants, il nous manque certains sens, cela demande une attention encore plus forte. Si les règles ne sont pas respectées, cela devient mission impossible, et peu à peu on perd le lien.

CONCEVOIR un protocole qui donne envie, responsabilise puis faire confiance

Dans un contexte d’hybridation du lieu de travail, le management et donc les managers ont un rôle essentiel, et un accompagnement doit être pensé, pour accompagner ce changement d’angle de leur mission. Chacun en fonction de sa mission, son équipe, sa personnalité, va appréhender cette transformation différemment ! Un accompagnement des managers à travers des formations et le déploiement d’outils digitaux adaptés est nécessaire et indispensable, parce que les relations seront différentes, et leur posture devra évoluer. Le concept de « coach interne » devrait se développer. Et selon moi, parce que nous sommes tous des adultes, et si préalablement, les règles du jeu ont été fixées, alors LA CONFIANCE fera le reste ! L’hybridation des lieux de travail nécessite de lâcher prise, et au fil du temps le contrôle doit laisser la place à l’autonomie, … mais cela ne se décrète pas, et cela demande d’accompagner la montée en compétences des équipes.  

FACILITER le déploiement, le retour d’expérience constructif

Là encore, le temps va faire son œuvre. Chacun doit pouvoir s’exprimer, partager ses expériences, ses questionnements, ses doutes, ses succès et ses bonnes pratiques, se projeter à court et moyen termes, et s’approprier la nouvelle organisation. L’important n’est pas que chaque manager applique un protocole ou des règles, mais que chacun les comprenne, se les approprie, les mette à sa main, pour que chacun contribue à réaliser le projet commun et en soit l’acteur, l’ambassadeur, le porteur !

Alors dans cette phase de transformation, quelques balises placées à fréquence régulière permettront de valider que le sens guide la transformation, et que ce n’est pas le sens qui est transformé ! Enfin, l’hybridation des lieux de travail pose une question complexe, que le confinement a mis en exergue : L’espace dédié au travail, l’espace pro versus l’espace perso. Comment optimiser les conditions pour que chacun puisse travailler à distance, dans les meilleures conditions, sans empiéter dans la sphère privée ?

À suivre :

>L’hybridation des lieux de travail en termes de Design d’espace

Laurent Pillot
Co-fondateur d’Ergon’Homme

Facilitateur : J’accompagne l’individu & le collectif pour faire émerger l’essentiel puis le transformer en actions

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Partie 1 : L’hybridation du lieu de travail, en termes de design stratégique

Pour bâtir la structure et traduire la vision de l’organisation, il est essentiel de commencer par se poser les questions du sens. Cela peut sembler une évidence. Dans les faits, ce l’est peu, puisqu’il faut qu’un événement exceptionnel surgisse pour nous obliger à réagir.

COMPRENDRE

Est-ce utile et en quoi est-ce utile à l’organisation et à l’individu d’opter pour des lieux de travail géographiquement différents, pour un travail à distance et en présentiel ?

En ce qui concerne l’individu, se pose la question du temps et des transports, la gestion vie pro et perso. Cela a des incidences sur sa productivité, sa sérénité et sa sociabilité. A terme, cela peut engendrer un désengagement ou a contrario un engagement accru.

En ce qui concerne l’organisation, se pose la question du coût des m2 et de l’aménagement global de l’espace, en fonction des contraintes liées aux différentes missions.

Et en ce qui concerne la planète, 1 jour sur 3 en télétravail (chez soi ou à proximité de chez soi), c’est indéniablement un petit geste aux grandes conséquences, c’est offrir sa petite goutte d’eau, comme le colibri, cher à Pierre Rabhi.

Enfin, pour l’organisation et pour l’individu, le sujet essentiel selon moi est le sentiment d’appartenance à un collectif sans pour autant partager le même espace, le développement d’une culture, la transmission d’information et la communication ! Si les fondations du projet d’entreprise sont solides, les valeurs incarnées, les rituels fréquents, les codes partagés, … alors alterner des temps de travail « hors des murs » et des temps partagés « dans les murs », pourra répondre aux besoins collectifs et individuels, et je crois, être une voie de progrès global.

CONCEVOIR une organisation claire

Inventer une nouvelle manière dont on pense les temps collectifs de l’entreprise et les temps individuels passe par la définition de règles du jeu claires et simples. Comme pour tout sport collectif, toute vie en collectivité, plus les règles sont simples, claires, connues, partagées et évolutives, plus elles permettront ensuite à chacun d’exprimer tout son potentiel !

Alors en fonction de la gouvernance de l’organisation, la première étape est sans doute de fixer ses premières règles… en co-construction ou pas, en évitant les contraintes inutiles, les pavés illisibles, les règles qui n’en sont pas ! Mieux vaut selon moi moins de règles appliquéees et applicables par tous, qu’une multitude de règles inappliquées. Bien évidemment la question suivante est également importante : Que se passe-t-il si la règle n’est pas respectée ? Et pas à pas, l’organisation pourra ensuite avancer, corriger, après avoir expérimenté… C’est ainsi que les retours d’expériences nourriront le projet d’entreprise.

Alors pourquoi ne pas commencer par :
– Consulter / Observer / Ecouter
– Co-construire et/ou proposer
– Informer
– Expérimenter / faire vivre
– Ajuster / Appliquer / Animer
– Evaluer pour faire évoluer

FACILITER la transformation

Une attention toute particulière aux retours d’expérience de chacun me semble primordiale dans ce contexte de transformation qui touche l’individu dans sa sphère intime, professionnelle et sociale. En effet, les « ressources humaines » (je préfère la notion de relations ou richesses humaines, car par définition les ressources s’épuisent), « la communication interne », la direction bien sûr, sont autant de services qui ont un rôle clé dans ce moment. Pour écouter chacun, pour s’assurer de la compréhension de tous, pour éviter que les liens ne se distendent, que les tensions naissent… je pense notamment aux publics qui peuvent être concernés par le télétravail et les autres ! Un risque existe de clivage et d’interprétation, … si les transformations ne sont pas justes et clairement exprimées, si les interrogations ne trouvent pas d’échos. Faciliter la transformation c’est oser reconnaître des faux-pas et les corriger, c’est expliquer le sens de chaque décision, c’est fixer un cap, et mettre des balises, pour que la navigation soit source de plaisir et de performance ! Pour paraphraser Sénèque, « Sans cap, il n’est pas de vent favorable », … Sans sens, il n’est pas de transformation utile.

Alors comment donner le cap (à court, moyen et long terme), partager le cap, et orchestrer cette transformation structurelle que représente l’hybridation du lieu de travail ?

À suivre :

> L’hybridation des lieux de travail en termes de Design management

Laurent Pillot
Co-fondateur d’Ergon’Homme

Facilitateur : J’accompagne l’individu & le collectif pour faire émerger l’essentiel puis le transformer en actions

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L’hybridation du lieu de travail … Un lieu, des lieux, quels enjeux ?

Un formidable terrain de jeu pour le design des organisations humaines

17 mars : nous entrons dans un tunnel, dont nous ne sommes pas encore certains de voir le bout. La lumière est là, à l’horizon, mais son intensité est encore pâlotte, et quelques gros nuages sont bien présents ! Chacun de nous a été touché par ce séisme, qui est venu bouleverser nos habitudes, de façon aussi brutale que profonde, et nous a permis de voyager en nous-même. En tant que femme, homme, mère, père, conjoint, enfant, petits-enfants, citoyen(ne), … et bien sûr, en tant que salarié(e) du privé ou du public, entrepreneur(e), dirigeant(e) !

C’est une occasion exceptionnelle qui nous a été donnée de penser ce fameux monde d’après ! Je vous le dis tout net, l’expression me hérisse le poil. Seul le présent existe, alors penser le monde d’après, n’est-ce pas, simplement, être bien ancré dans le présent, tirer des enseignements du passé, et ainsi créer les conditions d’un futur désirable ? Et alors, agir au présent ! Cela évite de passer son temps à critiquer ceux qui agissent et de remettre au lendemain les décisions qui nous obligent à sortir de notre zone de confort. Et si nous mettions en pratique la formule d’Henri Bergson : « Agir en homme de pensée et penser en homme d’action ». Bien sûr c’est inconfortable et propice aux erreurs, … Mais qui n’en fait pas ? En général, ceux qui ne font rien (et encore).

Durant ce confinement, avec Guillaume BOURDON, mon associé chez Ergon’Homme depuis bientôt 5 ans, comme beaucoup nous avons télétravaillé, et nous avons mis à profit ce temps pour nous poser, pour s’interroger sur notre activité, nos convictions, nos valeurs et nos forces, nos envies et nos ambitions. En d’autres termes, nous nous sommes appliqués ce que nous proposons à nos clients, en bons cordonniers de l’accompagnement ! Puis nous avons observé, lu, écouté, échangé avec des pairs, fait de la veille, échangé entre nous, beaucoup échangé… et à quelques jours du déconfinement nous avons formalisé notre vision du design des organisations humaines.

Un peu plus d’un mois après, … voici un article pour évoquer un sujet d’actualité et d’avenir selon moi, selon nous : l’Hybridation du lieu de travail. Nous ne parlons pas de l’hybridation entre l’intelligence artificielle et l’humain, ni de l’hybridation concernant les statuts des travailleurs, mais de l’hybridation du lieu de travail, en présentiel et à distance.

Plusieurs études ont été réalisées et la contradiction des résultats montre à quel point chaque situation est unique ! Alors que 95 % des organisations ont eu recours au télétravail pour les collaborateurs éligibles, à la sortie du confinement, 64 % des salariés veulent continuer à travailler à distance. Dans le même temps 30 % des télétravailleurs confinés estiment leur santé psychologique dégradée. Une autre étude montre que 44 % des collaborateurs sont anxieux et perçoivent une détresse psychologique.

L’équation n’est pas simple et la réponse ne peut être universelle. La période de confinement a bouleversé nos habitudes, nos relations, nos liens, nos priorités, individuellement et collectivement.

Chacun a vécu cette période différemment, en fonction de son état d’être, sa sensibilité, son logement, sa situation personnelle, sa situation financière, sa situation familiale, … je continue ? Pas utile je pense !

Penser une organisation humaine à travers le prisme du design, c’est observer à la fois le collectif (sa raison d’être, son but commun) et l’individu (ses relations, ses motivations, ses singularités, son écosystème, ses aspirations), pour trouver des voies de performance plurielle (économique, humaine, sociale et sociétale).

La période de transformation forcée (confinement, télétravail, distanciation, maintien de la production, nouvelles normes sanitaires et organisationnelles) a permis d’expérimenter de nouvelles pratiques. Au-delà des contraintes notamment sanitaires, qui espérons-le, continueront de s’assouplir, comment repenser le travail, les lieux, les relations, l’organisation, notre relation au travail, en considérant à la fois ce qui est utile pour l’individu et pour le collectif ? Comment inventer une hybridation du travail source de performance globale ?

L’hybridation du travail semble être une solution d’avenir pour les métiers qui le permettent, à condition que cette hybridation soit pensée, préparée, accompagnée, et pourvue de moyens ! En effet, pour que cette hybridation soit vertueuse elle nécessite de prendre en considération la singularité de chaque individu et les spécificités de chaque organisation. Se pose également la question de l’équité. L’enjeu de toute organisation humaine pour que l’hybridation du travail soit un mieux, est de penser systématiquement à l’individu et au collectif, en s’interrogeant sur son utilité humaine et économique.       Alors comment « penser/concevoir et mettre en place » l’hybridation du travail dans une organisation humaine ? Je vous propose d’aborder cette question par le prisme de la pensée design (processus structuré, intellectuel, créatif, pluridisciplinaire et humaniste), en plaçant l’individu au cœur des organisations et des projets. Pour cela, je vais développer trois axes, qui selon nous chez Ergon’Homme, sont des piliers structurants de toute organisation humaine : le design stratégique, le design management, le design d’espace. Et pour chacun de ces axes, j’adopterai la même logique, en m’appuyant sur notre méthodologie en 3 étapes : comprendre, concevoir, faciliter ! 

À suivre :

> L’hybridation du lieu de travail, en termes de design stratégique

Laurent Pillot
Co-fondateur d’Ergon’Homme

Facilitateur : J’accompagne l’individu & le collectif pour faire émerger l’essentiel puis le transformer en actions

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Vous engager dans une raison d’être : 5 avantages et 1 inconvénient

Condition nécessaire à l’obtention du statut d’entreprise à mission depuis la loi PACTE en 2019, la raison d’être est depuis peu devenue une option prisée par beaucoup d’entreprises. On y associe souvent l’entreprise DANONE, première « entreprise à mission » côté en bourse. Pourtant, si certaines entreprises n’ont pas forcément l’intention de devenir entreprises à mission, la raison d’être seule, détient pour elles un intérêt certain, de pars sa valeur intrinsèque. Avec notre approche de design des organisations, nous décryptons pour vous ses différents avantages :

Mettre en place un véritable alignement stratégique

Votre raison d’être, c’est aussi ce qui est à l’origine de toutes vos démarches, elle est comme le chef d’orchestre de toutes vos actions stratégiques. En coordonnant l’ensemble de vos projets vers une même fin, la raison d’être est un puissant outil de cohérence interne.

Fédérer vos collaborateurs ainsi que l’ensemble de vos parties prenantes autour de votre projet

La raison d’être est ce qui donne un objet social au projet de votre entreprise. Donner une vocation sociétale à vos actions est le meilleur moyen d’engager les personnes qui travaillent avec vous.

Faciliter la réalisation de vos objectifs RSE

En intégrant vos objectifs RSE en amont de votre stratégie, vous rendez leur déclinaison sur le plan opérationnel plus fluide et naturelle. Un détail à ne pas prendre à la légère quand on sait que les engagements RSE seraient associés à une performance supérieure de 13 % en moyenne (Cf France Stratégie – RSE et compétitivité).

Disposer d’un avantage compétitif

La raison d’être cristallise les engagements de l’entreprise, elle la rend plus « lisible » et clarifie son positionnement sur le marché. En disposant d’une position claire, vous gagnez en crédit et vous démarquez vis-à-vis de vos concurrents.

Un formidable outil de changement

Une raison d’être bien construite peut s’avérer être un excellent repère quant à l’identité de votre entreprise. Ce point de repère bien ancré vous sert de pivot autour duquel vous transformez les activités de votre entreprise sans vous perdre ou perdre vos parties prenantes. Vous pouvez donc lancer de nouveaux produits, changer votre business model, ou encore conquérir de nouveaux marchés tout en gardant votre identité profonde ainsi que le positionnement qui va avec.  

… Mais également 1 inconvénient

Une fois votre raison d’être établie, il sera difficile de faire machine arrière. Il s’agit là d’un engagement vis-à-vis de vous-même et de vos parties prenantes. La remettre en question serait décrédibiliser toute bonne intention portée par votre entreprise. Formuler votre raison d’être, c’est vous fixer un objectif qui vous oblige à aller de l’avant.

Distinction des entreprises en devenir, encouragée de surcroit par la loi PACTE, la raison d’être annonce la philosophie de l’organisation de demain. Elle formule l’engagement de l’entreprise et repense sa place dans la société. Il s’agit là d’un réel challenge, qui n’en demeure pas moins l’apanage des sociétés investies dans le changement.

Alors contrainte ou opportunité ? Et vous, êtes-vous prêts à relever le défi ?

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Loi Pacte : Définir une raison d’être pour devenir Entreprise à mission

Projet d’envergure porté par le gouvernement, le PACTE ambitionne de redessiner les pourtours de l’environnement économique actuel. Repenser la place de l’entreprise dans la société : un moyen peut-être, de concilier la performance économique avec le bien commun. L’Entreprise à mission et la Raison d’être se révèlent pour cela être des outils fondamentaux.

Le PACTE et le rapport Notat-Sénard

Avez-vous entendu parler du plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (Plus communément appelé loi PACTE) ?

Grand projet du quinquennat Macron, porté par Bruno Le Maire et définitivement adopté par le parlement le 11 avril 2019, cette nouvelle mesure renferme un objectif majeur : Transformer le rôle des entreprises et faciliter leur développement au sein de la société.

Au programme, 10 grandes orientations stratégiques visant à lever des freins à l’emploi, à la création d’entreprise, faciliter le rebond de l’entrepreneur, rapprocher la recherche publique de l’entreprise … et globalement, à favoriser le développement de l’entreprise et de sa fonction sociétale.

« Je veux que l’on réforme profondément la philosophie de ce qu’est l’entreprise. » a indiqué Emmanuel Macron. Accompagné du rapport Notat-Sénard, le programme exprime sa conviction profonde de repenser le rôle et la place de l’entreprise au sein de la cité, afin de lui donner un objectif d’intérêt collectif.

Le statut d’entreprise à mission

Dans le cadre de ces nouveaux objectifs, la loi PACTE confère aux entreprise la possibilité d’obtenir un statut dit « d’entreprise à mission ». À condition de suivre un certain nombre d’étapes clés  et de mettre en place des objectifs à visée sociale ou environnementale, il est donc désormais possible d’obtenir cette certification juridique qui témoigne de l’engagement de son organisation.

Entreprise à mission : les avantages

L’obtention du statut d’entreprise à mission présente un grand nombre d’avantages pour les entreprises :

  • Il affiche un engagement crédible, car il détient une valeur juridique, contrairement à de simples engagements RSE.
  • Il est un avantage compétitif pour l’entreprise, dans la mesure où il améliore son image sur le marché.
  • Il est aussi un avantage pour la marque employeur.
  • Il peut constituer un avantage dans les procédures d’appels d’offre.
  • Il permettra très probablement l’accès à des financements spécifiques.
  • Il permet de mener des actions non directement lucratives sans engager la responsabilité des dirigeants.

Qui peut obtenir le statut ?

Il n’existe pas de restriction quant au type d’activité menée par l’entreprise pour obtenir ce statut. Il suffit simplement de montrer un engagement et des mesures concrets.

Théoriquement, il n’existe pas non plus de restriction quant à la taille des entreprises souhaitant être certifiées. Néanmoins, ce type de dispositif s’avère plutôt être conçu pour des entreprises de taille moyenne à importante, ne serait-ce qu’à cause des ressources que ce type de projet nécessite (Cf IV – la désignation d’un comité de mission). Il faut en effet avoir la possibilité de dédier entièrement un salarié au suivi de l’exécution des mesures RSE prises par la société. Même en recrutant une personne à temps partiel, une telle mesure semble compliquée pour les petites entreprises.

Qu’en est-il des TPE ?

Il y existe différents degrés d’adoption de mesures visant à contribuer à une transition sociétale. Les entreprises ne disposant pas des moyens de rémunérer un comité de contrôle de leur statut peuvent tout de même travailler sur une raison d’être qui témoigne de leur sensibilité sur le sujet. On peut évoquer deux principaux avantages à cela :

  1. Disposer d’un avantage compétitif lié à l’image de marque et être aligné avec des entreprises de plus grande envergure, ayant quant à elle adopté le statut et recherchant des prestataires engagés.
  2. Disposer d’un véritable outil de structuration interne qui mette en exergue les valeurs, ainsi que la stratégie globale de l’entreprise. (Voir Les 5 avantages de travailler sur votre raison d’être )

Quel accompagnement pour votre raison d’être ?

Que ce soit pour les sociétés souhaitant obtenir le statut d’entreprise à mission ou pour les petites sociétés souhaitant s’inscrire dans ce même mouvement, un accompagnement spécialisé s’avère hautement utile. Il existe à ce jour différents accompagnements possibles pour définir la raison d’être de votre entreprise. Pour ce qui concerne l’approche design, celle-ci va privilégier une approche globale sur différents niveaux :

Ainsi, vous partez d’abord de la définition de votre raison d’être (le plus abstrait), pour ensuite la décliner sur des éléments plus concrets. De cette approche doit résulter un alignement stratégique entre les différentes couches de votre organisation.

Quel que soit l’accompagnement que vous choisissez, votre prestataire doit mener un audit précis des éléments qui composent votre organisation. N’oubliez pas : votre raison d’être, c’est une phrase simple qui contient tous les enjeux de votre mission et élimine le superflu. C’est à partir de celle-ci que vous orienterez votre stratégie et votre management. Il y a là un travail de fond, précieux et très utile dans la durée !